Dieter Menting | Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betrieblicher Gesundheitsmanager
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Fehlzeiten reduzieren, Mitarbeiter motivieren, Arbeitsfähigkeit sichern, Personalkosten senken

Einführung eines internen Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

In Deutschland scheiden in jedem Jahr mehrere hunderttausend Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen aus dem Erwerbsleben aus. Unternehmen verlieren dadurch wertvolle Fachkompetenzen. Die Erfahrungen langjähriger Mitarbeiter sind oft nur schwer zu ersetzen. Zusätzlich verschärfen demografischer Wandel und Fachkräftemangel die Situation.

Die Gesunderhaltung der Mitarbeiter ist gesetzlich vorgeschrieben

Durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) können Arbeitgeber versuchen, die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter trotz längerer oder wiederholter Krankheitszeiten dauerhaft zu sichern. Das BEM bietet die Chance, mehr für erkrankte und behinderte Beschäftigte zu tun. Unter Umständen können aber auch gesunde Arbeitnehmer von bestimmten Maßnahmen profitieren.

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist für den Arbeitgeber gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das BEM durchgeführt werden soll.

BEM ist immer ein individuelles Verfahren, das stets genau so viele Prozessschritte umfasst, wie nötig sind. Entscheidend ist in erster Linie das Ergebnis: Mal reichen wenige Schritte mit wenigen Akteuren aus, mal ist der Prozess aufwändiger und erfordert die Hinzuziehung mehrerer betrieblicher sowie außerbetrieblicher Akteure.

Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist das BEM gesetzlich eingeführt worden.

Beteiligte Personen und Stellen sind der Arbeitgeber, der Beschäftigte und der Betriebs- bzw. Personalrat. Ebenfalls können der Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt sowie externe Partner (Krankenkassen, Integrationsämter, der behandelnde Arzt usw.) hinzugezogen werden.

Wer die Möglichkeiten des BEM nicht nutzt, muss ggf. mit längeren und wiederholten Krankheitszeiten; bis hin zum Verlust wertvoller langjähriger Fachkompetenzen rechnen.

Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Der Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nur teilweise geregelt und bietet deshalb Freiraum für eine betriebsspezifische Regelung. Folgende Schritte sollten beachtet werden:

1. Schritt: Einleitungsphase

Der Arbeitgeber entscheidet, ob und wann mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement begonnen wird. Allerdings kann die Interessenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein Tätigwerden verlangen.

2. Schritt: Die Informationsphase

Der Beschäftigte soll sich angstfrei einlassen können. Deshalb verlangt das Gesetz, dass ihn der Arbeitgeber zunächst über die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und über die erhobenen sowie verwendeten Daten informiert. Letztere werden in diesem frühen Stadium regelmäßig nur die dem Arbeitgeber bekannten Fehlzeiten sein. Später können auch die Krankheitsbilder hinzukommen.

3. Schritt: Zustimmung des Betroffenen

Der Betroffene kann frei entscheiden, ob er seine Zustimmung erteilt. Diese ist formlos möglich.

4. Schritt: Beginn der Gespräche

Gesprächspartner sind Arbeitgeber, Interessenvertretung, Betroffener und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung. Das Gesetz regelt keine Einzelheiten. Es ist sinnvoll, dass Arbeitgeber und Interessenvertretung das Verfahren durch Betriebsvereinbarung regeln.

Zunächst sollten der Gesundheitszustand des Beschäftigten und eventuell mögliche Hilfsangebote im Vordergrund stehen. Mit dem Betroffenen sollte das weitere Vorgehen vereinbart werden. Diese Vereinbarung sollte die Grundlage für die weiteren Gespräche bilden.

5. Schritt: Weitere Erörterungen

Der Inhalt und die Zielrichtung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements werden sich im weiteren Verlauf danach unterscheiden, ob es sich um einen langzeiterkrankten Beschäftigten handelt oder ob häufige Kurzerkrankungen im Vordergrund stehen.

Nach einer Analyse der Ursachen der Erkrankung muss dann dazu übergegangen werden, Hilfsmöglichkeiten für den Beschäftigten zu erkunden.

6. Schritt: Ende des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist erst abgeschlossen, wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechswochengrenze gesunken sind (oder das Beschäftigungsverhältnis endet). Eine Grenze ist da erreicht, wo auch nach Ansicht kompetenter Berater wie dem Integrationsamt oder der Servicestelle keine Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis oder zur Fehlzeitenreduzierung bestehen.

Wir unterstützen Sie in allen Phasen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements von der Einführung bis zur individuellen Umsetzung.

Vor allem stehen wir Ihnen beim nicht einfachen, weil emotionalen Gespräch mit Ihren Mitarbeiter/innen zur Seite und moderieren dieses auf Wunsch.